SROI wordt nog vaak gezien als een verplicht onderdeel van een aanbesteding of raamcontract. Goedemensen ziet dat anders. Voor hun bedrijf is SROI geen vinkje, maar een kans om anders te kijken naar talent, anders samen te werken en echte, duurzame impact te realiseren. Samen met partijen als Emma at Work maken zij SROI concreet en waardevol, voor de organisatie én voor de mensen om wie het gaat.

Samenwerking met Emma at Work

Goedemensen is een adviesbureau in inkoop en finance en is sinds 2022 partner van het Rijk via de inkoopmantel. Daarmee kwam ook de SROI-verplichting. In plaats van die vooral ‘netjes in te vullen’, koos Goedemensen ervoor om te onderzoeken hoe SROI op een manier kon worden ingevuld die daadwerkelijk aansluit bij de organisatie én maatschappelijke impact oplevert.

Emma at Work ondersteunt jongeren en jongvolwassenen met een afstand tot de arbeidsmarkt in hun ontwikkeling richting werk. Dat gebeurt via begeleiding, trainingen, netwerkprogramma’s, en door actief verbinding te maken met werkgevers. Daardoor worden kandidaten niet alleen voorbereid op de arbeidsmarkt, maar ontstaan er échte kansen. En dat is nodig.

Want terwijl organisaties zoeken naar personeel, blijft er tegelijkertijd een grote groep gemotiveerde mensen langs de zijlijn staan. Niet omdat ze het niet kunnen, maar omdat ons systeem ze vaak over het hoofd ziet.

De ervaring van Marloes die via Emma at Work bij Goedemensen aan de slag is:

De kans die ik bij Goedemensen heb gekregen betekent veel voor me. Na een assessment werd gekeken welke werkzaamheden het beste bij mij als persoon pasten, waarna er een tijdelijke functie voor mij werd gecreëerd. Dat liet mij zien dat Goedemensen verder kijkt dan een cv en oprecht investeert in mensen.

Bij Goedemensen kijken ze actief naar het behouden van Marloes binnen het team. Nico Volmer (commercieel manager):

We onderzoeken momenteel de mogelijkheden om Marloes langer aan boord te houden. Zij werkt nu op een tijdelijk project dat op termijn wordt afgerond. Omdat Marloes een waardevolle collega is en goed binnen het team past, kijken we actief naar andere werkzaamheden of projecten die zij kan oppakken. Ons doel is om haar ook na afloop van het huidige project voor ons te behouden.

Waarom traditionele werving niet altijd werkt

Veel sollicitatieprocessen draaien nog steeds om hetzelfde: een perfect cv, fulltime beschikbaarheid en iemand die zich in één gesprek overtuigend presenteert. Juist daar vallen veel mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt buiten beeld. Denk aan cv-gaten, een ander energieniveau of kwaliteiten die je niet in een standaardgesprek ziet. Tel daar onbewuste aannames bij op, en de keuze voor de ‘veilige’ kandidaat is snel gemaakt. Zonde, want zo blijft veel talent onbenut.

Eerst talent, dán de functie

De samenwerking met zowel Emma at Work als andere organisaties bracht voor Goedemensen een andere manier van kijken met zich mee. Niet de vacature, maar de mens staat centraal. Via onder andere speeddate-sessies, georganiseerd door Emma at Work, ontmoet de organisatie kandidaten zonder dat daar direct een functie tegenover staat. De nadruk ligt eerst op motivatie, kwaliteiten en ontwikkelpotentieel. Daarna bepaalt Goedemensen samen waar iemand het beste past. Die manier van werken zit inmiddels in hun DNA. Ook buiten deze samenwerking starten ze bij talent en bouwen ze van daaruit verder.

Volgens Nico Volmer, Manager Publiek bij Goedemensen, levert die aanpak vaak sterkere en duurzamere matches op:

Als je start vanuit een vastomlijnde vacature, vallen mensen vaak al buiten het profiel voordat het gesprek überhaupt begint. Door eerst naar talent te kijken, ontstaat er veel meer ruimte.

Door niet alles vooraf dichttimmeren, ontstaat meer flexibiliteit om werkzaamheden passend in te richten op basis van iemands kwaliteiten en belastbaarheid.

Wat in de praktijk het verschil maakt

Volgens Goedemensen zit het ‘m vaak niet in grote veranderingen, maar in hoe je het organiseert. Ze werken bewust met:

  • flexibele werktijden;
  • hybride (of volledig remote) werken;
  • een passende werkplek;
  • duidelijke communicatie;
  • begeleiding tijdens de onboarding;
  • de mogelijkheid om werkzaamheden stap voor stap vorm te geven.

Maar uiteindelijk zit de grootste kracht in de cultuur. Binnen de organisatie ligt de focus niet op beperkingen, maar op wat iemand wél kan. Tegelijkertijd is er ruimte om open te zijn over belastbaarheid, grenzen of ondersteuning die nodig is.

Volgens Nico zorgt juist die combinatie van gelijkwaardigheid en openheid voor een werkomgeving waarin mensen zich sneller thuis voelen en zich ook durven uitspreken wanneer iets niet werkt.

Meer dan alleen maatschappelijke impact

Volgens Goedemensen is deze aanpak niet alleen goed voor de maatschappij, maar ook goed voor de organisatie. Ze zien dat mensen die via deze route binnenkomen bewust kiezen voor Goedemensen. Daarnaast brengen zij nieuwe perspectieven, motivatie en energie mee.

Die aanpak heeft geleid tot meerdere succesvolle plaatsingen. Inmiddels hebben ze via Emma at Work vier collega’s aangenomen. Daarnaast zijn er via dezelfde manier van kijken nog drie mensen ingestroomd.

De impact reikt bovendien verder dan de eigen organisatie. Samen met sociale initiatieven en maatschappelijke partners heeft Goedemensen indirect geholpen om ongeveer 25 mensen te begeleiden richting een duurzame werkplek.

Initiatieven zoals Emma at Work helpen werkgevers om actief ervaring op te doen met inclusief werkgeverschap en laten zien welke mogelijkheden er ontstaan wanneer talent centraal staat. Volgens Goedemensen groeit het enthousiasme binnen de organisatie daardoor steeds verder.

Daarnaast sluit deze manier van werken aan bij een arbeidsmarkt waarin mensen steeds bewuster kiezen voor een werkgever die ergens voor staat, waarin diversiteit, flexibiliteit en mensgericht werken steeds belangrijker worden.

"SROI is voor ons geen verplicht nummer geworden. We zien juist hoeveel energie en betrokkenheid het oplevert."

Een andere manier van kijken

Bij werkgevers spelen beperkingen vaak onbewust een rol in de beeldvorming. Tegelijkertijd blijkt in de praktijk dat de meeste waarde juist ontstaat wanneer de focus ligt op motivatie en ontwikkelpotentieel in plaats van op beperkingen of strikte functieprofielen.

Volgens Goedemensen vraagt dat vooral een open houding van werkgevers. Durven loslaten. Niet alles dichtregelen vooraf. Maar juist daar ontstaan duurzame oplossingen die werken, voor de medewerker én voor de organisatie.

"De beperking is er en daar moet je rekening mee houden, maar uiteindelijk draait het meer om wat iemand wél kan en waar iemands kwaliteiten liggen."

Meer dan een verplichting

Voor organisaties die met SROI aan de slag gaan, heeft Goedemensen daarom een duidelijke boodschap: zie SROI niet als iets dat ‘moet’, maar als iets waar je echt iets mee kunt.

Wanneer werkgevers anders durven te kijken en loskomen van het standaardprofiel, ontstaat er ruimte. Voor betere matches. Voor duurzame instroom. Voor groei aan beide kanten.

De ervaringen van Goedemensen laten zien dat die aanpak niet beperkt blijft tot één samenwerking of doelgroep. Door talent als vertrekpunt te nemen, ontstaat ruimte voor oplossingen die zowel organisaties als werkzoekenden verder helpen.

Of zoals Nico het samenvat:

Voor ons is SROI geen beperking, maar juist een kans om impact te maken én tegelijkertijd onze organisatie sterker te maken.